요즘 컬쳐엔진은 모 대기업의 에너지 계열사, 모 대기업의 3개 화학계열사, 정부 산하 공공기관의 인수합병 관련 PMI 등을 위한 조직문화 통합 프로젝트에 다양하게 참여하고 있는데요. AI 기반 스타트업의 인수합병후 통합 수준 측정을 위한 진단도 곧 예정되어 있고요. 업종이나 기업 형태에 상관없이 PMI라는 속성상 사람들의 심리 및 반응뿐만 아니라 양 조직의 비즈니스 관행, 제도, 리더십, 인적 구성, 업계내 평판, 커리어 성장에 대한 기대 등 다양한 요소들이 성공적인 통합에 영향을 미치게 됩니다. 특히 리더십이 어떻게 역할을 해 주는가에 따라 성공 여부에 큰 영향을 미치게 되고요. 그런데 안타깝게도 PMI시에는 업종이나 규모에 상관없이 리더들은 뒷짐을 지고 본인들이 주체가 아닌 객체나 관람자가 되어 버리는 경우가 자주 발생합니다.

새로운 문화를 형성하거나 기존의 문화를 정립해야 한다는 측면에서 보면 리더십은 큰 역할을 맡는 것이 바람직한데요. 특히 조직문화의 통합 방향 설정과 변화 관리 측면이 특히 그러합니다. 말하자면 PMI에서는 리더십이 단순히 합병된 조직을 관리하는 것 이상으로, 조직간 문화 차이를 이해하고, 갈등을 해소하며, 일관된 비젼과 목표를 만들어 내야 한다는 큰 역할을 떠안아 주어야 하는 것이지요.  그럼에도 안타깝지만 현실은 반대여서 “무질서한 상태, 직원 의견 수렴 부족, 의사결정 미흡, 관리자 책임 회피”가 통합 후 리더십 현황에 대한 직원 의견으로 자주 도출되고는 합니다.

말하자면 리더들이 나서서 양 조직의 공통된 가치와 비전을 제시하고, 통합된 문화 안에서 동기부여를 이끌어내고, 참여할 수 있도록 문화적 촉진자(cultural facilitator) 역할을 수행해 줘야 하는데요. 그러기 위해서는 리더들의 자신의 리더십 스타일에 대한 성찰이 반드시 필요합니다. 현장에서 보면 기존의 리더십 스타일을 고집하는 집단 성향 때문에 즉 문화적 현상 때문에, 오히려 통합 후 문화가 파괴되거나 인수합병에 제동이 걸리는 현상을 자주 경험하게 됩니다. 그렇다면 PMI시 성공적인 조직문화를 만드는 리더십 스타일이란 무엇일까요? 이 부분을 잘 이해한다면 앞으로 어떤 인수합병의 파고를 넘어가시든 보다 큰 성공이 기다리고 있을 것임에 틀림이 없습니다.

우선 무엇보다 변혁적 리더십(transformational leadership)이 필요합니다. 조직간 인수 합병은 새로운 제3의조직을 탄생시키는 일로써, 조직내 구성원들에게 새로운 영감을 주고, 동기를 부여하고, 변화에 적극 참여하도록 ‘선동’하는 역할을 요하게 됩니다. 그래야 구성원들이 새로운 조직과 문화에 빠르게 적응하고, 긍정적인 변화정착이 가능한데요. 의외로 리더들조차 과거의 관리 행동 또는 리더십 스타일에 머물러 있는 경우가 왕왕 있습니다. 그렇게 되면 인수합병은 자동적으로 색이 바랄 수밖에 없고요.

그렇다고 해서 거래적 리더십(transactional leadership)이 필요하지 않은 것이 아닙니다. 기업간 인수합병은 항상 미래 보상과 새로운 질서에 대한 기대치를 만들어내게 되는데요. 명확한 규칙과 보상 체계에 대한 안을 밝히지 않으면 WIIFM(what’s in it for me?) 지수는 떨어질 수밖에 없습니다. 즉 내가 왜 이 인수합병에 적극적으로 참여하고 관여해야 하는지에 대한 설득력이 손상을 입기 십상인 것이지요. 보상은 일시적인 효과를 가져온다고 생각하기 쉽지만, 일시적 보상이 아닌 장기적인 보상 체계와 기준, 체계, 시스템 등의 문제라면 문화적 융합과 창의적 협업을 촉진하는데 있어 위생 요인 이상의 영향을 미칠 수 있음을 간과해서는 안됩니다.

또 하나 간과하지 말아야 할 점은 서번트 리더십(servant leadership)입니다. 인수합병시에는 특히 구성원들이 인수합병의 목적과 결과에 대해서 관심과 의구심을 동시에 갖을 수밖에 없기 때문에 이들의 의견과 니즈를 우선시하고, 인수합병이 그들의 성장과 발전에 긍정적인 영향을 미치게 될 것임을 확신시켜 줄 필요가 있습니다. 그래야 이들이 어렵더라도 문화적 차이를 극복하고 새로운 문화에 보다 긍정적으로 적응할 수 있기 때문입니다.

인수합병은 조직내 누구에게라도 두려움과 걱정거리로 작용할 수 있습니다. 조직내 리더들에게도 이 부분은 동일한데요. 그럴수록 조직의 방향과 전략, 관리와 효과성 제고에 대한 종합적인 책임을 맡고 있는 리더들은 보다 깊고 넓은 문화적 관점을 가져가야 합니다. 즉 새로운 조직문화를 만들겠다는 각오와 다짐입니다. Cultural Change Leader로서 새로운 조직에 걸맞는 새로운 조직문화를 규정하고 이를 불러올 리더십 스타일과 행동을 새롭게 장착하는 것이 급선무입니다. 조직문화는 항상 원인 요소가 있어 나타나게 된다는 점, 인수합병을 앞두고 있는 리더들이 금과옥조로 새긴다면 좋겠습니다. 그리고 PMI시 조직문화 통합에 전문성을 보유한 컬쳐엔진이 함께 서포트하겠습니다.